Rito Fornero (Legge n° 92/2012)

La Legge n° 92/2012 disciplina, agli Artt. da 47 a 68, un rito speciale per le controversie aventi ad oggetto l’impugnazione giudiziale dei licenziamenti nelle ipotesi di cui all’Art. 18, Legge n° 300/1970 e ss.mm., che si struttura in due fasi:

• fase urgente, a cognizione sommaria
• fase di opposizione, a cognizione piena

La prima fase è caratterizzata da una trattazione deformalizzata e da un’istruttoria essenziale, allo scopo di giungere rapidamente ad un provvedimento giudiziale (Ordinanza) che accerti la legittimità, o meno, del licenziamento.

La fase di opposizione, invece, è un giudizio a cognizione piena che si svolge sempre davanti allo stesso Tribunale che ha reso l’Ordinanza nella fase urgente.

La fase urgente e la fase di opposizione costituiscono due fasi del medesimo grado di giudizio (il 1° grado di giudizio).

Il cd. Rito Fornero non si applica alle controversie riguardanti il licenziamento dei lavoratori assunti a tempo indeterminato a decorrere dal 7 Marzo 2015, in quanto rientranti nel campo di applicazione del D.lgs. n° 23 del 04 Marzo 2015, contenente le disposizioni in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. In tali casi l'impuganzione giudiziale dovrà essere proposta con il Rito Ordinario del Lavoro

Come noto, l'Art. 18 disciplina gli strumenti di tutela dei lavoratori vittime di licenziamenti illegittimi e trova applicazione al datore di lavoro che occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori nella singola unità produttiva o nel medesimo ambito comunale e, in ogni caso, al datore di lavoro che occupa più di sessanta dipendenti.

L’Art. 18 prevede tre regimi di tutela distinti in base al vizio di cui il licenziamento è afflitto:

• natura discriminatoria o motivo illecito determinante
• inesistenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa
• inesistenza del giustificato motivo oggettivo.

Nel caso in cui il Giudice adito con il Rito Fornero accerti la natura discriminatoria del licenziamento, il datore di lavoro, a prescindere dal numero di dipendenti occupati, è condannato:

• alla reintegrazione del dipendente
• al risarcimento dei danni subiti dal dipendente (in misura non inferiore a 5 mensilità)
• al versamento delle retribuzioni non corrisposte
• al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.

Il lavoratore, inoltre, in sostituzione della reintegrazione può chiedere il pagamento di una indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.

La domanda di sostituzione della reintegrazione con la suddetta indennità determina la risoluzione del rapporto di lavoro.

Il regime dei licenziamenti discriminatori, si applica anche a:

• licenziamento comminato in violazione dei divieti posti a tutela della maternità e della paternità (D.lgs. n° 151/2001)
• licenziamento in concomitanza del matrimonio
• licenziamento determinato da motivo illecito ex Art. 1345 Cod. Civ. (ad esempio il licenziamento ritorsivo) e negli altri casi di nullità previsti dalla legge
• licenziamento intimato in forma orale.

Nel caso in cui il Giudice, adito con il Rito Fornero, accerti che nel licenziamento impugnato non ricorrano gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa (ciò per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa del rapporto di lavoro in luogo di quella espulsiva), provvede:

• annullando il licenziamento
• condannando il datore di lavoro alla reintegrazione
• condannando il datore di lavoro al risarcimento dei danni e al pagamento dei contributi.

Anche nella presente ipotesi il lavoratore può, in luogo della reintegra sul posto di lavoro, chiedere una indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.

Diversamente, nelle ipotesi meno gravi di illegittimità del licenziamento, il Giudice provvederà:

• dichiarando risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento
• condannando il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità della retribuzione.

Il regime dettato dall’Art. 18 in punto di licenziamenti soggettivi o disciplinari si applica anche ai casi di cd. tutela obbligatoria ridotta:

• licenziamento irrogato in carenza (e non in difetto assoluto) di motivazione
• licenziamento intimato in seguito a violazione della procedura disciplinare di cui all’Art. 7 L. n° 330/1970 o in violazione della comunicazione preventiva prevista per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

In tali casi il Giudice, dichiara l’inefficacia del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità variabile tra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. 

Il datore di lavoro può essere condannato alla reintegrazione del dipendente, laddove il Giudice accerti:

• l’infondatezza delle ragioni poste a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (inidoneità fisica o psichica del lavoratore);
• l’intimazione del licenziamento prima della scadenza del cd. periodo di comporto per malattia o infortunio del lavoratore.

La suddetta disciplina reintegratoria si applica anche nel caso in cui il Giudice accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Ed infatti, laddove non sussista un giustificato motivo oggettivo, il Giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento, condannando il datore al pagamento di una indennità risarcitoria compresa tra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto.

La fase sommaria del giudizio di primo grado si introduce con Ricorso al Tribunale territorialmente competente e il Giudice designato fissa l’udienza di comparizione delle parti entro 40 giorni.

Il convenuto deve costituirsi mediante deposito di memoria scritta.

Ai sensi del Art. 1, comma 49, L. n° 92/2012, il Giudice, sentite le parti e omessa ogni formalità non essenziale al contraddittorio, procede nel modo che ritiene più opportuno agli atti di istruzione indispensabili richiesti dalle parti o disposti d’ufficio.

All’esito dell’eventuale istruttoria il Giudice decide la fase urgente con Ordinanza immediatamente esecutiva (l’efficacia di tale Ordinanza non può essere sospesa o revocata fino alla pronuncia della sentenza con cui il giudice definisce il giudizio di opposizione).

Come anticipato, l’Ordinanza resa nella fase urgente può essere opposta nel giudizio di opposizione avanti lo stesso Tribunale, con ricorso da depositare a pena di decadenza entro trenta giorni dalla comunicazione dell’Ordinanza.

Sulla domanda di opposizione il Giudice provvede con sentenza definendo il 1° grado di Giudizio. 

La Sentenza di primo grado può essere impugnata con Ricorso, proposto davanti alla Corte d’Appello territorialmente competente in funzione di Giudice del Lavoro, a pena di decadenza, entro trenta giorni dalla comunicazione o dalla notificazione, se anteriore, della Sentenza di primo grado.

Avverso la Sentenza che decide in 2° Grado l’impugnazione, inoltre, può essere proposto Ricorso per Cassazione entro sessanta giorni dalla comunicazione della Sentenza d’Appello o dalla sua notificazione se anteriore.

I tempi del procedimento speciale cd. Fornero, come poc'anzi anticipato, nella fase sommaria sono abbastanza brevi e, solitamente, la procedura giunge al suo esito nel termine di due mesi dal deposito del Ricorso (i tempi variano in ragione dell'Ufficio Giudiziario adito).

Le informazioni contenute in questa sezione di approfondimento sono aggiornate al 19 Marzo 2019

Il contenuto di ogni pagina web è monitorato automaticamente con software dedicato per verificare la somiglianza con pagine di nuova pubblicazione.

La copia e la riproduzione dei contenuti della presente pagina è espressamente vietata.

L’Avvocato Francesco Massaro mette a disposizione dei propri Clienti un’esperienza pluriennale maturata nell’ambito delle materie qui trattate, prestando assistenza, sia giudiziale e sia stragiudiziale, nello Studio di Sesto San Giovanni in provincia di Milano.

Il rapporto con i Clienti è improntato alla massima trasparenza, l'incarico ricevuto viene formalizzato con contratto e, sempre in forma scritta, con apposito preventivo vengono comunicati i prevedibili costi delle prestazioni giudiziali e/o stragiudiziali che saranno rese a favore degli Assistiti.

All'atto del conferimento del mandato professionale, inoltre, i Clienti saranno resi edotti del livello di complessità dell'incarico, della sua importanza nonché di ogni ulteriore aspetto relativo a questioni giuridiche e di fatto riguardanti il mandato professionale conferito. 

Compilare il seguente modulo

Torna alla sezione "Contenzioso del Lavoro"

Torna alla sezione "Approfondimenti per Materia"

Condividi l'articolo